Cara Menilai Peserta Pelatihan atau Keterampilan Siswa

      1.      Latar belakang

Keterampilan individu dalam dunia kerja dimungkinkan untuk diukur karena terkait dengan gaji yang akan diberikan perusahaan. Keterampilan merupakan penunjang dari proses kerja dengan standar output yang telah ditetapkan. Pengukuran keterampilan biasa dilakukan oleh lembaga konsultan yang melaksanakan kegiatan pelatihan dalam mengetahui sejauhmana peningkatan keterampilan yang telah diajarkan.

Tes keteraampilan sering disebut dengan tes bentuk perbuatan (unjuk kerja), umumnya dilakukan dengan cara menyuruh peserta tes untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang bersifat fisik (praktik). Tes bentuk perbuatan ini sangat cocok untuk melakukan penilaian dalam pelajaran praktik/keterampilan atau praktikum di laboratorium. Alat yang digunakan untuk melakukan penilaian pada umumnya berupa lembar pengamatan (lembar observasi). Tes bentuk perbuatan ini pada umumnya dapat digunakan untuk menilai proses maupun hasil (produk) dari suatu kegiatan praktik. Mengukur dimaksudkan memberi bentuk kuantitatif dari suatu kegiatan atau kemampuan yang dimiliki, yaitu dalam bentuk angka.

Pengukuran unjuk kerja dipergunakan untuk mencocokkan kesesuaian antara pengetahuan mengenai teori dan keterampilan di dalam praktek sehingga hasil evaluasinya menjadi lebih jelas. Penilaian penguasaan kompetensi aspek keterampilan atau psikomotor yang dimiliki oleh seseorang atau peserta didik, hanya ada satu bentuk tes yang tepat yaitu tes perbuatan (performance assessment). Artinya orang yang akan dinilai kemampuan skillnya harus menampilkan atau melakukan skill yang dimilikinya di bawah persyaratan-persyaratan kerja yang berlaku.

Namun demikian permasalahan yang dihadapi seringkali instrumen yang dibangun kurang valid terutama dalam mengukur proses melalui lembar pengamatan bahkan cenderung tidak reliabel jika yang menilai hanya 1 atau 2 orang dari panitia penyelenggara.

      2.      Masalah

Makalah ini harus mampu untuk menjawab kritikan berikut ini:

-          apakah data yang dikumpulkan valid dan instrumen cenderung reliabel  untuk mengukur keterampilan?             

     3.      Teori yang relevan

Menurut Trespeces (Depdiknas 2003), Performance Assessment adalah berbagai macam tugas dan situasi dimana peserta tes diminta untuk mendemonstrasikan pemahaman dan mengaplikasikan pengetahuan yang mendalam, serta keterampilan di dalam berbagai macam konteks sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

Berdasar  pendapat Mardjuki (1988), orang yang dinilai kemampuan skillnya harus menampilkan atau melakukan skill yang dimiliki dibawah persyaratan-persyaratan kerja yang berlaku. Menurut pendapat Zainal (1990) tes unjuk kerja adalah bentuk tes yang menuntut jawaban peserta didik dalam bentuk perilaku, tindakan atau perbuatan. Peserta didik bertindak sesuai dengan apa yang diperintahkan atau ditanyakan. Jadi Performance Assessment adalah suatu penilaian yang meminta peserta tes untuk mendemonstrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan unjuk kerja ke dalam berbagai macam konteks sesuai dengan yang diinginkan.

Berk (1986) menyatakan bahwa asesmen unjuk kerja adalah proses mengumpulkan data dengan cara pengamatan yang sistematik untuk membuat keputusan tentang individu.

    4.      Hasil dan pembahasan

A.     Karakteristik Penilaian Unjuk Kerja (Performance Assessment)

Tes unjuk kerja dapat dilakukan secara kelompok dan juga dapat dilakukan secara individual. Dilakukan secara kelompok berarti guru menghadapi sekelompok testee, sedangkan secara individual berarti seorang guru seorang testee. Tes unjuk kerja dapat digunakan untuk mengevaluasi mutu suatu pekerjaan yang telah selesai dikerjakan, keterampilan, kemampuan merencanakan sesuatu pekerjaan dan mengidentifikasikan bagian-bagian sesuatu piranti mesin misalnya.

Hal yang penting dalam penilaian unjuk kerja adalah cara mengamati dan menskor kemampuan kinerja peserta didik. Guna meminimumkan faktor subyektifitas keadilan dalam menilai kemampuan kinerja peserta didik, biasanya rater atau penilai jumlahnya lebih dari satu orang sehingga diharapkan hasil penilaian mereka menjadi lebih valid dan reliabel. Di samping itu, dalam pelaksanaan penilaian diperlukan suatu pedoman penilaian yang bertujuan untuk memudahkan penilai dalam menilai, sehingga tingkat subyektifitas bisa ditekan.

Penilaian unjuk kerja merupakan penilaian yang dilakukan dengan mengamati kegiatan peserta didik dalam melakukan sesuatu. Penilaian unjuk kerja cocok digunakan untuk menilai ketercapaian kompetensi yang menuntut peserta didik melakukan tugas tertentu, seperti: praktek di laboratorium, praktek olah raga, presentasi, diskusi, bermain peran, memainkan alat musik, bernyanyi, membaca puisi/ deklamasi, termasuk juga membuat busana. Cara penilaian ini dianggap lebih otentik daripada tes tertulis karena apa yang dinilai lebih mencerminkan kemampuan peserta didik yang sebenarnya. Tingkat penguasaan terhadap bagian-bagian yang sulit dari suatu pekerjaan. Unsur-unsur yang menjadi karakteristik inti dari suatu pekerjaan akan menjadi bagian dari suatu tes unjuk kerja.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan tes unjuk kerja adalah ketersediaan peralatan dan bahan-bahan lainnya yang diperlukan untuk tugas-tugas spesifik, kejelasan, dan kelengkapan instruksi. Secara garis besar penilaian pembelajaran keterampilan pada dasarnya dapat dilakukan terhadap dua hal, yaitu : (1) proses pelaksanaan pekerjaan, yang mencakup : langkah kerja dan aspek personal; dan (2) produk atau hasil pekerjaan. Penilaian terhadap aspek proses umumnya lebih sulit dibanding penilaian terhadap produk atau hasil kerja.

Penilaian proses hanya dapat dilakukan dengan cara pengamatan (observasi), dan dilakukan seorang demi seorang. Penilaian proses pada umumnya cenderung lebih subyektif dibanding penilaian produk, karena tidak ada standar yang baku. Namun demikian, penilai dapat lebih meningkatkan obyektivitas penilaiannya dengan cara analisis tugas (analisis skill).

Sementara itu, penilaian produk pada umumnya lebih mudah dilakukan daripada penilaian proses, karena dapat dilakukan dengan menggunakan instrumen yang lebih valid dan reliabel, seperti alat-alat ukur mikrometer, meteran dan sebagainya. Dalam penilaian produk, karakteristik yang digunakan sebagai standar biasanya adalah berhubungan dengan kemanfaatan, kesesuaian dengan tujuan, dimensi, nampak luar, tingkat penyimpangan, kekuatan dan sebagainya (Ahmad Jaedun, 2010)

a.       Validitas Tes Unjuk Kerja

Validitas suatu alat ukur atau tes atau instrumen dapat diketahui atau dapat dicapai dari hasil teoritik atau pemikiran, dan dari hasil empirik atau pengalaman. Allen dan Yen (1979) mengemukakan bahwa suatu tes dikatakan valid jika tes tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Untuk mengetahui apakah tes yang digunakan benar-benar mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur, maka dilakukan validasi terhadap tes tersebut.

Fernandez 1984) mengemukakan bahwa validitas tes dikategorikan menjadi tiga, yaitu validitas isi, validitas kriteria, dan validitas konstruk. Menurut Djemari (1996), validitas tes unjuk kerja adalah penentuan evaluatif secara keseluruhan tentang derajad bukti empiris dan rasional teori mendukung ketepatan dan kesesuaian penafsiran dan tindakan berdasarkan sekor tes atau bentuk pengukuran yang lain. Validitas isi mengacu pada sejauhmana butir-butir soal tes mencakup keseluruhan isi yang hendak diukur. Hal ini berarti isi tes tersebut harus tetap relevan dan tidak menyimpang dari tujuan pengukuran.

Pengkajian validitas isi khusus pada tes unjuk kerja tidak dilakukan melalui analisis statistik, tetapi dengan menggunakan analisis rasional. Yang dianalisis secara rasional adalah validitas isi dan validitas konstruk Sebuah tes dikatakan mempunyai validitas validitas isi yang tinggi apabila tes tersebut berisi materi-materi yang ada pada GBPP, tolok ukur yang kedua adalah tujuan instruksional. Jadi tes prestasi belajar dapat dinyatakan sebagai tes yang mempunyai validitas isi yang tinggi apabila butir-butir soalnya selaras dengan tujuan yang diturunkan menjadi butir soal. Dengan kata lain bahwa suatu tes dikatakan valid apabila materi tes tersebut betul-betul merupakan bahan-bahan yang representatif terhadap bahan pelajaran yang diberikan.

b. Reliabilitas Tes Unjuk Kerja Pengertian reliabilitas tes adalah berhubungan dengan konsistensi, kestabilan atau ketetapan. Reliabilitas adalah derajad keajegan yang menunjukkan hasil yang sama dalam waktu yang berlainan atau orang yang berbeda dalam waktu yang sama. Tes demikian dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Sumadi, 1992). Berdasar pendapat Djemari Mardapi (1996) pada reliabilitas suatu alat ukur, bukti yang perlu ditunjukkan adalah besarnya konsistensi antar penilai (inter-rater). Misalnya suatu tugas yang dikerjakan seseorang diamati atau dinilai oleh tiga orang, hasil tiga perangkat skor tersebut dikorelasikan, bila harganya tinggi berarti penilai tersebut bisa dipercaya dalam arti berhak melakukan penilaian. Bila koefisiennya rendah, maka hasil pengukuran mengandung kesalahan yang besar

B.     Pengembangan Penilaian Unjuk Kerja

Langkah-langkah yang perlu diperhatikan dalam menyusun penilaian keterampilan atau penilaian kinerja, yaitu:

a.       Mengidentifikasi semua langkah-langkah penting yang diperlukan atau yang akan mempengaruhi hasil akhir (output) yang terbaik

b.      Menuliskan perilaku kemampuan-kemampuan spesifik yang penting dan diperlukan untuk menyelesaikan tugas dan menghasilkan hasil akhir (output) yang terbaik

c.       Membuat kriteria kemampuan yang akan diukur tidak terlalu banyak sehingga semua kriteria tersebut dapat diobservasi selama siswa melaksanakan tugas

d.      Mendefinisikan dengan jelas kriteria kemampuan-kemampuan yang akan diukur berdasarkan kemampuan siswa yang bisa diamati (observable) atau karakteristik produk yang dihasilkan

e.       Mengurutkan kriteria-kriteria kemampuan yang akan diukur berdasarkan urutan yang dapat diamati Menurut Djemari Mardapi (2008), ada delapan langkah yang perlu ditempuh dalam mengembangkan tes hasil atau prestasi, yaitu: 1) menyusun spesifikasi tes, 2) menulis soal tes, 3) menelaah soal tes 4) melakukan uji coba tes 5) menganalisis butir soal 6) memperbaiki tes 7) merakit tes 8) melaksanakan tes, 9) menafsirkan hasil tes Pengembangan penilaian unjuk kerja dilakukan melalui kegiatan analisis jabatan, penentuan skala rating numerik, pembuatan tes unjuk kerja, analisis manfaat, dan generalisasi validitas.

Guna mengevaluasi apakah penilaian unjuk kerja sudah dapat dianggap berkualitas, maka berdasar pendapat Popham (Sriyono, 2004:5) maka perlu diperhatikan tujuh kriteria, yaitu:

a.       Generalizability, apakah kinerja peserta tes (student performance) dalam melakukan tugas yang diberikan tersebut sudah memadai untuk digeneralisasikan pada tugas-tugas lain. Apabila tugas-tugas yang diberikan dalam rangka penilaian keterampilan atau penilaian unjuk kerja sudah dapat digeneralisasikan, maka semakin baik tugas yang diberikan

b.       Authenticity, apakah tugas yang diberikan tersebut sudah serupa dengan apa yang sering dihadapinya dalam praktek kehidupan sehari-hari

c.        Multiple foci, apakah tugas yang diberikan kepada peserta tes sudah mengukur lebih dari satu kemampuan yang diinginkan

d.      Teachability, tugas yang diberikan merupakan tugas yang hasilnya semakin baik karena adanya usaha pembelajaran. Tugas yang diberikan dalam penilaian keterampilan atau penilaian kinerja adalah tugas-tugas yang relevan dengan yang dapat diajarkan guru

e.        Fairness, apakah tugas yang diberikan sudah adil (fair) untuk semua peserta tes

f.       Feasibility, apakah tugas yang diberikan dalam penilaian keterampilan atau penilaian kinerja memang relevan untuk dapat dilaksanakan, mengingat faktor-faktor biaya, tempat, waktu atau peralatan

g.       Scorability, apakah tugas yang diberikan dapat diskor dengan akurat dan reliabel?

 Teknik Penilaian Unjuk Kerja Hal yang penting dalam pembelajaran keterampilan adalah diperolehnya penguasaan keterampilan praktis, serta pengetahuan dan perilaku yang berhubungan langsung dengan keterampilan tersebut. Sehubungan dengan itu, maka para ahli telah mengembangkan berbagai metode pembelajaran keterampilan yang berbeda-beda, tergantung pada sasaran atau maksud yang hendak dicapai di dalam pembelajaran tersebut.

Model yang sederhana untuk pembelajaran keterampilan kerja adalah metode empat tahap TWI (Training Within Industry). Tahap-tahap tersebut meliputi :

a.       Persiapan

Dalam hal ini, pendidik atau instruktur mengutarakan sasaran-sasaran latihan kerja, menjelaskan arti pentingnya latihan, membangkitkan minat para peserta pelatihan (peserta didik) untuk menerapkan pengetahuan yang sudah dimilikinya dalam situasi yang riil.

b.      Peragaan

Pada tahap ini, instruktur memperagakan keterampilan yang dipelajari oleh peserta didik, menjelaskan cara kerja dan proses kerja yang benar. Dalam hal ini, instruktur harus mengambil posisi sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan akan dapat mengikuti demonstrasi mengenai proses kerja dengan baik.

c.       Peniruan

Pada tahap ini, peserta pelatihan menirukan aktivitas kerja yang telah diperagakan oleh instruktur. Dalam hal ini, instruktur mengamati peniruan yang dilakukan oleh peserta pelatihan, menyuruh melakukannya secara berulang-ulang dan membantu serta mendorong para peserta pelatihan agar dapat melakukan pekerjaannya dengan benar.

d.      Praktik  

Setelah instruktur yakin bahwa peserta pelatihan telah dapat melakukan tugas pekerjaan dengan cara kerja yang benar, maka selanjutnya instruktur memberikan tugas kepada peserta pelatihan untuk melakukan tugas pekerjaannya. Dalam hal ini, peserta pelatihan mengulangi aktivitas kerja yang baru saja dipelajarinya sampai keterampilan tersebut dapat dikuasai sepenuhnya. Instruktur melakukan pengamatan untuk melakukan penilaian baik terhadap aktivitas atau cara kerja peserta pelatihan maupun hasil-hasil pekerjaan atau produk yang dihasilkannya. Metode empat tahap ini mempunyai keterbatasan, karena hanya cocok untuk pembelajaran keterampilan yang bertujuan membuat barang (fabrikasi), sedangkan pembelajaran keterampilan yang memiliki karakteristik yang berbeda (seperti: trouble shooting, layanan/jasa) tidak tepat menggunakan langkah-langkah pembelajaran tersebut (Jaedun, 2010) Permasalahan yang sering dihadapi dalam penilaian unjuk kerja.

Menurut Popham (1995), terdapat tiga sumber kesalahan (sources of error) dalam performance assessment, yaitu: a. scoring instrument flaws, instrumen pedoman pensekoran tidak jelas sehingga sukar untuk digunakan oleh penilai, umumnya karena komponen-komponennya sukar untuk diamati (unobservable) b. procedural flaws, prosedur yang digunakan dalam performance assessment tidak baik sehingga juga mempengaruhi hasil pensekoran c. teachers personal-bias error, penskor (rater) cenderung sukar menghilangkan masalah personal bias, yakni ada kemungkinan penskor mempunyai masalah generosity error, artinya rater cenderung memberi nilai yang tinggi-tinggi, walaupun kenyataan yang sebenarnya hasil pekerjaan peserta tes tidak baik atau sebaliknya. Masalah lain adalah adanya kemungkinan terjadinya subyektifitas penskor sehingga sukar baginya untuk memberi nilai yang obyektif.

Dengan menerapkan pedoman penilaian, merupakan salah satu cara yang baik dalam memberikan penilaian pada pekerjaan siswa secara obyektif. Seorang guru tidak menggunakan format penilaian, maka penilaiannya akan mengada-ngada, menerkanerka, sehingga dia tidak bisa memberikan penilaian yang objektif kepada pekerjaan siswa. Berkenaan dengan penilaian keterampilan atau penilaian unjuk kerja (performance assessment) untuk bidang busana pada peserta didik di sekolah menggunakan skala rentang. Penerapan skala rentang diharapkan memperoleh ketepatan proses menilai untuk memperkecil kesalahan penilai atau rater. Disamping itu juga dalam membuat rubrik perlu tergambar jelas, pelatihan perlu ditingkatkan untuk rater, dan pemantauan berkesinambungan dalam proses menilai.

Penilaian kinerja atau unjuk kerja adalah teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan perilaku siswa secara sistematis tentang proses atau produk berdasarkan kriteria yang jelas, yang berfungsi sebagai dasar penilaian. Pengamatan unjuk kerja perlu dilakukan dalam berbagai konteks untuk menetapkan tingkat pencapaian kemampuan tertentu. Untuk menilai kemampuan melakukan komunikasi di tempat kerja misalnya, perlu dilakukan pengamatan atau observasi komunikasi yang beragam, seperti: (1) komunikasi dengan pelanggan eksternal dilaksanakan secara terbuka, ramah, sopan dan simpatik; (2) bahasa digunakan dengan intonasi yang cocok; (3) bahasa tubuh digunakan secara alami/natural tidak dibuat-buat ; (4) kepekaan terhadap perbedaan budaya dan sosial diperlihatkan; (5) komunikasi dua arah yang efektif digunakan secara aktif (Andono, dkk. 2003:42). Dengan cara demikian, gambaran kemampuan peserta didik akan lebih utuh.

Untuk mengamati unjuk kerja peserta didik dapat menggunakan alat atau instrumen berikut:

a.       Daftar Cek ( Check-list )

Penilaian unjuk kerja dapat dilakukan dengan menggunakan daftar cek. Dengan menggunakan daftar cek, peserta didik mendapat nilai apabila kriteria penguasaan kemampuan tertentu dapat diamati oleh penilai. Jika tidak dapat diamati, peserta didik tidak memperoleh nilai. Kelemahan cara ini adalah penilai hanya mempunyai dua pilihan mutlak, misalnya benar-salah, dapat diamati-tidak dapat diamati, baik-tidak baik. Dengan demikian tidak terdapat nilai tengah. Namun daftar cek lebih praktis jika digunakan mengamati subjek dalam jumlah besar. Terdapat tiga jenis rating scale, yaitu: (1) numerical rating scale; (2) graphic rating scale; (3) descriptive graphic rating scale (Grounlund, 1985:391). Pada praktek pembuatan busana, teknik penilaian checklist, misalnya diterapkan pada pengambilan ukuran badan. Pengambilan ukuran badan hanya dapat dinilai dengan benar dan salah, karena mengambil ukuran dengan tepat akan menghasilkan busana sesuai dengan ukuran yang sebenarnya.

b.      Skala Penilaian ( Rating Scale )

Penilaian unjuk kerja menggunakan skala penilaian memungkinkan penilai memberi nilai tengah terhadap penguasaan kompetensi tertentu karena pemberian nilai secara kontinum di mana pilihan kategori nilai lebih dari dua. Skala penilaian terentang dari tidak sempurna sampai sangat sempurna. Skala tersebut, misalnya, tidak kompeten – agak kompeten – kompeten - sangat kompeten. Untuk memperkecil faktor subjektivitas, perlu dilakukan penilaian oleh lebih dari satu orang, agar hasil penilaian lebih akurat. Terdapat tiga jenis rating scale, yaitu: (1) numerical rating scale; (2) graphic rating scale; (3) descriptive graphic rating scale (Grounlund, 1985) Kesukaran yang paling utama ditemukan dalam penilaian keterampilan atau penilaian kinerja (performance assessment) adalah pensekorannya. Banyak faktor yang mempengaruhi hasil pensekoran penilaian keterampilan atau penilaian kinerja. Masalah pensekoran pada penilaian keterampilan atau penilaian kinerja lebih kompleks dari pada pensekoran pada bentuk soal uraian.

      5.      Kasus

Dalam keterampilan mengemas ikan asin secara modern para pengasin dituntut untuk terampil dalam mengemas ikan asin secara baik dan berkualitas. Sehingga dalam penilaian keterampilan pengemasan dapat dibuat lembar penilaian dan observasi.

Lembar Penilaian Pengemasan Ikan Asin

No.	Aspek yang dinilai	Penilaian					Bobot	Jumlah
		5	4	3	2	1
A.	PERSIAPAN
1	Kelengkapan alat
2	Kelengkapan bahan
Jumlah                                                     10%
B.	PROSES
1	Pemakaian alat dan bahan
2	Kecepatan kerja
3	Kebersihan tempat kerja
Jumlah                                                       30%
C.	HASIL
1	Susunan ikan
2	Mutu klem
3	Kandungan udara
4	Posisi label
5	Berat kotor
6	Ukuran plastik
Jumlah                                                     60%
Jumlah                                                    100%

Contoh lembar observasi

No.	Aspek yang dinilai	Hasil Observasi
		Benar	Salah
1	Menggunakan timbangan
2	Menggunakan klem
3	Menempel label
4	Memilih kemasan

Standar penilaian harus jelas terutama lembar observasi harus dimengerti oleh tim penilai syarat dan ketentuan dalam penggunaan timbangan, penggunaan alat klem, penempelan label, dan pemilihan plastik yang tepat.                                                                                                      

      6.      Kesimpulan

Penyusunan instrumen untuk mengukur keterampilan yang valid dan reliabel sangat ditentukan oleh tujuan pembelajaran dan pokok-pokok pembelajaran yang ditetapkan oleh panitia penyelenggaraan pelatihan.

Referensi:

Andono, dkk. (2003). Standar kompetensi bidang keahlian busana ”Custom-made” Jakarta: PPPG Kejuruan

Allen, M. J & Yen, W. M. (1979). Introduction to measurement theory. California: Brooks/Cole Publising Company

Djemari Mardapi. (2008). Teknik penyusunan instrument tes dan non tes. Yogyakarta: Mitra Cendekia

Djemari (1996). Penilaian unjuk kerja sebagai usaha meningkatkan sumber daya manusia. Pidato Dies Natalis XXXII IKIP Yogyakarta

Grounlund, N.E. (1985). Measurement and evaluationin testing (5th Ed.) New York: Macmillan Publising Co, Inc

Popham, W. James. (1996). Classroom assessment. Boston: Allyn & Bacon

Sumarna Surapranata. (2006). Pedoman Pengembangan Penilaian Portofolio. Jakarta: Puspendik Balitbang Depdiknas